生育权是每个女性的合法权利，用人单位更应该善待女员工的生育权，切实保护好女职工的合法权益。然而，有企业竟然为女员工限制了允许生育的年龄。苏州一家公司出台规定，明确要求女职工30岁前不能生育，对于这样的规定，许多市民都认为很奇葩，无论是什么理由，要求未满30岁女职员不可以生育孩子，都显得很荒唐，公司出台这样的规定既有悖情理也违反法律。
公司奇葩规定：签订劳动合同前约定30岁前不得生育
于小姐2012年大学毕业后，应聘进苏州一家外贸公司任市场销售部销售专员，于小姐当初和该公司准备签订正式劳动合同，期限为五年。签订劳动合同前，公司人事部门主管告知于小姐，由于公司业务繁忙，工作压力很大，销售专员要经常出差，为了保证公司正常有计划地运作，因此公司规章制度中规定“女员工在30岁前不得生育”。在签订合同的时候，人事部门的工作人员也专门就此项规定提醒于小姐，并表示有个别职工由于违反这一规定辞职而向公司交纳了违约金。但由于当时于小姐刚从学校毕业，还没有对象，她觉得按照自己的职业规划，这个制度应该不会影响到自己，根本没有考虑到结婚和生育的事情。而且公司提供岗位的薪酬待遇对于小姐来说，非常具有吸引力，于小姐不假思索地在合同上签上了自己的名字。
然而，幸福来得太突然，于小姐去年在一次出差时遇到了自己的意中人，并迅速举行了婚礼。结婚后不久，于小姐发现自己已经怀孕了，事已至此，于小姐只好和公司提出自己想要生育孩子，结果遭到了公司的拒绝。无奈之下，于小姐提出辞职的想法。然而结果却出人意料，公司却不肯让她离职。公司人事部门表示，于小姐当初签订的工作期限为五年，否则要付违约金，如今工作期限五年未满，如果她坚决辞职，需要按照合同约定向公司交违约金。
为此，于小姐于小姐在咨询律师后，以公司规章制度违法为由，向当地人民法院起诉该公司，要求判决双方解除劳动合同，同时要求该公司向其支付经济补偿金2万元。法院经过审理认为，公司规章制度中规定的“女员工在三十岁前不得生育”，违反了法律对于妇女生育权的相关规定，损害了劳动者的合法权益。经过法庭调解，于某与公司达成调解协议：于某与公司解除劳动关系，于某放弃了要求公司支付经济补偿金的主张。该公司也表示将对公司规章进行修改。
限制女职员生育时间侵害合法权益
目前担任法务主管的邱先生表示，对于“未满30岁女职员不能生育”这样的规定，明显涉嫌违法，侵害了怀孕女职工的合法权益。根据我国《妇女儿童权益保护法》第四十七条规定：妇女有按照国家有关规定生育子女的权利，也有不生育的自由。因此女职员是否生育，什么时候生育，是受到《婚姻法》、《人口与计划生育条例》的规定，公司方无权做出条件限制；同时公司应遵守《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同，不仅如此，公司方还应当为怀孕女职工提供各种待遇，如产假、哺乳假等等。
部分企业在与劳动者签订合同时，利用自己的强势地位要求劳动者接受诸如合同期间不能结婚、不能生育等条件，认为只要劳动者在合同上签字，就是有效的。其实，规章制度只有在合法的前提下，在企业内部才具有约束力。苏州一家公司人事经理何帆华分析认为，公司规章制度中“女员工在30岁前不得生育”的规定，违法限制了女员工的生育权，因此不具有法律效力和法律拘束力。
《劳动合同法》第三十八条第一款规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。同时，《劳动合同法》第四十六条规定，因第三十八条导致劳动者解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。据此，于小姐可以主张与公司解除劳动合同，并可以向所在单位主张经济补偿金。何帆华告诉记者，关于劳动合同中的违约金条款，用人单位与劳动者能约定违约金的事项只有两个：竞业限制和专项培训约定服务期。本案中该外贸公司制定的违约金条款不属于以上两种中任何一种，因此是无效的。于小姐无需支付所谓的“违约金”。
相关阅读：男女生育权包含这些
生育权是指公民享有生育子女及获得与此相关的信息和服务的权利。包括以下几部分内容：
1.生育自由
自由而负责地决定生育子女的时间、数量和间隔的权利。
自由地决定是否生育的权力。公民有生育的权利，也有不生育的自由。公民有权利选择生育与不生育，不生育也不应当受到歧视。
男女双方在繁衍后代问题上享有平等的权利。即一方生育权力的实现不得妨害另一方的生育权利。
从理论上说，繁衍后代是男女双方的共同行为，不可能依靠单方实现。因此，该权利的实现应当是以双方协商为基础的，两个人共同的意愿才能实现。
2.生殖健康
生殖健康表示人们能够有满意而且安全的性生活，有生育能力，可以自由决定是否和何时生育及生育多少。公民有权获得科学知识和信息、有避孕措施的知情权和安全保障权利以及患不孕症公民有获得咨询和治疗的权利。计划生育技术服务人员应当指导实行计划生育的公民选择安全、有效、适宜的避孕措施。
