打赢公立医院改革这场关键战，让公立医院重回公益航道，院长重任在肩；推行精细化管理，优化服务流程，也需要院长精通管理的“十八般武艺”。然而“医”而优则仕，仍是典型的中国院长成长路径。

　　在日前召开的公立医院院长专业化职业化研讨会上，复旦大学附属华山医院院长丁强一语道破很多专家型院长的苦恼：“半路出家，赶鸭子上架，其结果是白天不懂夜的黑，千丝万缕理不清，凭经验管理，惯性运行，跟着感觉走，任期一满退休了，一场无言的结局。”

　　院长职业化之路为何难走？在此次研讨会上，与会院长认为，目前存在的问题主要有三：院长难于专心搞管理，激励机制不健全，管理技术职称缺失。

　　既要搞管理又要搞专业

　　院长“脚踩两只船”

　　外科医生出身的王先生是一家大型三甲医院的院长，上任后一直在业务和管理之间“乾坤大挪移”，每天各种管理会议让他忙得不亦乐乎，还要挤出时间出门诊、做手术。王院长说，虽然时间总是不够用，自己也很疲惫，但是当医生搞专业搞了十几年，谁舍得一下子放弃呢？

　　2002年，脊柱外科专家陈仲强开始任北京大学第三医院院长。面对医院空间有限、发展受限的现状，他提出以缩短平均住院日为突破口，提高医疗服务效率，平均住院日一再“瘦身”，各项医疗核心指标在北京市都处于领跑地位。陈仲强说，随着在管理上“越陷越深”，90%的时间和精力都“贡献”给了管理， “对专业的影响不言而喻”。

　　丁强说，很多地方规定，院长最多干两届，8年任期期满，很多院长才50多岁，还得回去做临床，所以不敢丢了专业，“脚踏两只船”其实是一种无奈的选择。

　　陈仲强坦陈自己也曾遭遇职业生涯的迷茫期，卸任以后往哪走？今后的发展空间是什么？他认为，虽说专家型院长向职业化院长转变是大势所趋，但目前国内院长的职业环境还不完善，所以职业前景不明朗，特别是卸任后的出路成了问题。只有解决这些问题，才能吸引最优秀的人才专注于管理。

　　对此说法，上海交通大学附属第六人民医院原院长何梦乔表示赞同。何梦乔认为，目前院长任期制度比较僵化，应该进行任期评估，制定完善的院长考核办法，对管理业绩突出的院长可以“网开一面”，而不是“一刀切”。

　　激励机制不健全

　　业内呼吁年薪制

　　激励机制不健全也是院长职业化道路上的一个拦路虎。

　　山东省泰安市中心医院原院长刘义成说，要实现院长职业化，需要改革公立医院管理体制和运行机制，取消公立医院行政级别，院长的选拔方式也不能再是行政任命，而是通过现代用人机制产生，同时实行年薪制。

　　浙江省东阳市人民医院院长应争先坦言，该院1993年建立了法人治理结构，实行董事会领导下的院长负责制，他的年薪比当地公务员高出3倍多，是全院职工平均收入的3.5倍~4.5倍。不仅如此，他还拥有“组阁权”， 可以提名副院长、院长助理。应争先的这番话引来同行的艳羡，但是在讨论中，大家认为这种模式目前难以复制。

　　管理技术职称缺失

　　盼望革除“职称痛”

　　何梦乔说，在我国专业技术职称系列中，目前还没有医院管理技术职称系列，而在很多医院，职称和工资待遇是捆绑在一起的，所以，医院管理岗位人员待遇普遍低于相应的卫生技术专业人员。

　　刘义成介绍，目前公立医院院长多数都有专业技术职称，因为院长实行档案工资，只有聘任专业技术职称，才能享受一定的待遇。这样带来的后果是：一、医院专业技术职务实行评聘分开，此前评上职称但转而从事管理工作的人仍然占用专业技术职称职数指标，造成一定的矛盾；二、从事管理工作的专业技术人员在晋升职称需要论文时，难以达到要求，有些人就花钱请人代笔，弄虚作假现象层出不穷。

　　对此，刘义成建议，设立医院管理职称系列，比照业务职称设立主任管理师、副主任管理师、主管管理师和管理师（士），做到与业务职称待遇相同，让管理人员不再遭遇“职称之痛”。

　　记者了解到，江苏省自2004年开始，在卫生高级专业技术资格评审中开评卫生管理专业高级资格，目前已有151人取得正高级（研究员）资格、268人取得副高级（副研究员）资格。此举有效稳定了卫生管理专业队伍。